コーチング導入事例-社会福祉法人陽光会／湯浅真澄様インタビュー
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企業名：社会福祉法人陽光会 業種：福祉・介護 創業：2003年8月 ＨＰ：http://www.yokokai.or.jp/ |
（話し手）：社会福祉法人陽光会 生活相談員 湯浅 真澄 様（ＧＣＳ認定プロフェッショナルコーチ）
（聞き手）：銀座コーチングスクール法人事業部 葉山 みなみ
（取材日）：2021年1月9日
◆社内にコーチングを導入しようと思ったきっかけを教えていただけますか？組織の人材育成に向けた社員研修みたいなもので、外部の研修を受ける機会がありませんでした。介護業界特有の研修、例えば、身体拘束とか虐待防止、倫理規定などの研修は受ける機会もあったのですが、コーチング等の人事育成に関する研修を受ける機会がなかったので、私自身が学んでいたコーチングを人事研修として導入し、組織内のコミュニケーション改善を試みようと思いました。 |
◆研修導入前の課題は何でしたか？
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◆銀座コーチングスクールを選んだ理由は何ですか？
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◆研修で学んだことを定着させるために取り組んだことはありますか？
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◆継続研修で大切にしていたことは何ですか？
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◆研修の成果をどのように見ているのですか？
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◆今後、コーチング研修を通じて、どのように活かしていきたいですか？介護リーダーのほとんどが、管理職、リーダー職になると求められることが急に増えてきます。リーダーになったといっても、プレイングマネージャーなのでリーダー自身もケアに入りながら、マネジメントもしなくてはいけない。今まで通りの考え方や時間の使い方では、仕事自体が上手くいかないと感じる人が多いように感じます。リーダー職にとって必要なマネジメント力を身につけるには、コーチングが不可欠だと考えています。まだまだ福祉の施設でマネジメント力に力を注いでいるところは少ないと思うので、引き続き継続的なサポートを導入して成果を出していきたいと思っています。 |
施設内での組織体系とかマネジメントシステムは整っていたのですが、管理職ひとりひとりのマネージャーとしてのスキル不足があり、管理職と現場スタッフのコミュニケーションが良くない状況が続いていました。その影響もあってなのか、3ヶ月から半年で新人の方が辞めていくことが課題になっていたんです。
私自身も、職位が上がる時にマネージャーとしてのスキル不足を感じて、銀座コーチングスクールさんで学び始めたのですが、独学で本を読みながら実践していたのと違って、より体感的に学ぶことで効果的なコミュニケーションを身につけることができたので、2回ほど銀座コーチングスクールさんに研修を依頼いたしました。
銀座コーチングスクールさんには、コミュニケーションに活用できるコーチングを学びにいったのですが、コーチングの基本の型である「ストラクチャー」を身につけることで、コミュニケーションだけでなく物事を順序だてて考える思考パターンを身につけたり、アイディアを考えたり、意見を出しやすい雰囲気を作るのに役立てることがわかって、コーチングを身につけると1対１のコミュニケーションだけでなく、思考の幅や選択肢が広がると感じました。1回目の研修は自分が学んだ講師からコーチングの基礎を、2回目は法人研修事業部に現在の課題をお伝えして、研修内容をカスタマイズしていただきました。
2回目の研修以降、約半年後ぐらいに私が研修プログラム（5か月プログラム）を企画しスキルアップを図りました。それは、コーチングを含めたリーダー職向けのマネージメント研修です。
参加したリーダー全員に変化が起きてはいないのですが、実感として、継続することの重要性を感じています。継続することで、コミュニケーションをとることに前向きになったり、言動が変わってきた人が増えてきたな、、という感じです。研修後、毎回アンケートを取っていたのですが、書いてある内容を見ても前向きさが伝わるし、とあるリーダーさんからは、『初めは嫌だったけど、だんだん楽しくなってきた』という率直なコメントもいただきました。そのリーダーさんは客観的に見ても他者への関わり方が変わってきたし、行動も変化したという印象を受けています。この経験を通じて、研修というきっかづくりだけをして終わらせるのではなく、定着をさせるためのフォローアップも重要だと感じました。
私が特に伝えたかったことは、銀座コーチングスクールさんで学んだ「自己基盤」、いわゆる「人間力」の部分ですね。円滑なコミュニケーションには、もちろんスキルも大切ですが、スキルを使う「ヒト」も大切です。だからこそ、リーダーの人間力を高めることも忘れずにいたいと考えています。加えて、これも銀座コーチングスクールさんで学んだことですが、やはり人間関係を構築するにはコーチングマインド（相手を尊重し応援する気持ち）も重要であること。どうしてもスキルを使うことに意識が向いてしまいますが、コーチングは万能じゃない。コーチングのスキルを使うこと自体が目的になってはいけないと思っています。「相手を尊重する気持ち」があって、初めてコーチングが機能する。そう考えています。
研修内容としては、スキルの解説（インプット）と演習・ワーク（アウトプット）のバランスも意識して準備していました。また研修を研修時間内だけで終わらせずに、職場のコミュニケーション活性化に活かせるように宿題を出してみたりしていました。例えば、部下のいいところを10個見つけてきましょうとか、共通点をみつけましょうとかですね。宿題を出すと、必ず話さなくてはいけないですし、宿題の質問を使うことによって、相手の知らない一面を見ることもできます。この宿題自体が部下との会話量を増やすことにも貢献できたようです。
新人さんが3ヶ月から約半年以内に辞めていくという、離職率が課題になっているので「3ヶ月以内に辞めた人」が、どの程度減ったのかが成果のひとつになりますね。ただ、今後は介護リーダー（管理職）のマネジメント力アップが成果として出せるようにしていきたいです。介護職のリーダーが、リーダーになる前は、成果よりプロセスを大事にするよう学んできました。ただリーダーになると、プロセスも大事にしながら成果も求められます。成果も意識しながら全体を管理できるマネジメント力アップに、コーチングは欠かせないと感じています。
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