コーチング導入事例-センコーグループHD株式会社／秋山人材教育部長インタビュー
 -- センコーグループホールディングス株式会社・社内認定コーチメンバー -- |
企業名：センコーグループホールディングス株式会社 業種：陸運業 創業：1916年9月 グループ従業員：17,644名 グループ会社：131社（子会社121社、関連会社10社） ＨＰ：https://www.senkogrouphd.co.jp/about/company/ |
（話し手）：センコーグループホールディングス株式会社 人材教育部・部長 秋山 政泰 様
（聞き手）：銀座コーチングスクール法人事業部 葉山 みなみ
（取材日）：2020年10月23日
◆社内に1on1を導入しようと思った経緯をお聞かせていただけますでしょうか。
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◆銀座コーチングスクールを選んだ理由を教えていただけますか？
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◆センコーさんは、導入前は、どのような教育環境でしたか？
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◆社内で1on1を導入する際に、どんなステップで行ったのですか？
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◆1on1をトライアルで導入していかがですか？
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◆1on1の効果をどのように感じられていますか？
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◆1on1を広げていく上で、社内コーチを作ろうと考えられたようですが、どのように選抜されたのですか？
コーチングに興味があり、組織への貢献意欲が高い人に応募して欲しいとの思いから、敢えて社内公募スタイルをとりました。部門を指定して強制的に誰かを出して下さいというスタイルをとらなかったことは、その後の彼（彼女）達の熱心な活動を見ても正解だったと今でも考えております。最初の公募には定員がありましたが、今後は各事業会社のトップが組織変革できる人材を選出してくれます。同じように熱意のある人材が増えることを期待します。 |
◆秋山さんも銀座コーチングスクールの認定コーチなんですよね。
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◆今後の展望をお聞かせください。弊社は、物流を核に商事やライフサポートなど幅広い事業会社を束ねるグループですので、1on1にもその業態にフィットしたスタイルがあると思います。各事業会社に1on1を展開する為には、これから様々なノウハウが必要と考えます。まずは今年1on1をトライアルした部門をしっかり支援して成果を出すことから始め、アンケートや成功事例などで情報を提供していきたいと考えます。その上で、新たなコンテンツを作成・提供することで、来年（2021年）を目処に、1on1の全社展開の第一歩として社内に情報発信していきたいです。その後、社内認定コーチをはじめ、管理職・従業員など1on1に関わる個人の自己成長が組織成長に繋がり、いずれ事業成長のエンジンになったら私としては非常に嬉しいですね。 |
私が教育部門に来て10年程度経過した頃に、「社内教育の進め方にはセオリーがあり、学ぶ必要があるのではないか？」「先輩方が行ってきた内容の踏襲だけでは、本当に効果的な社内教育は行えていないのではないか？」と疑問を持ちました。そんな折りあるきっかけで、慶応丸の内シティキャンパスで中原淳先生（現：立教大学経営学部教授）が主幹される「ラーニングイノベーション論」に参加したんです。そこで、いわゆる経営理念共有や、経験学習理論など、人材育成には何よりもヒューマンスキルが大切であることを学びました。
社内ではなく、第三者による資格認定が必要と考え、複数社のコーチングスクールを訪問しました。その中で、銀座コーチングさんは全国に教室があり、全国に事業会社を展開する弊社にとっては、ほぼ全員が地元で受講することが可能なこと、資格取得した卒業生がアシスタントとして継続学習できる環境が整備されていること。そして何よりも受講料が他社に比べて廉価であることも銀座コーチングさんを選んだ主な理由です。
ここ数年は、管理職やリーダー研修の中で、部下へ内省を促す面談スキル指導を行っているのですが、それ以前はこうしたヒューマンスキル教育は特にはなく、「育たないのは本人の問題」、「俺の背中を見て学べ」でした。ですので、いまでも「部下育成は、自分自身がやってもらったことがないので、部下とはどう接していいか分からない。」との言葉を耳にします。
1on1が導入された際に、「何、無駄なことやっているんだ！」「いつまで面談してるんだ！」みたいな声が出ると折角の成長機会が台無しになります。先ずは、事業会社のキーマンとなる管理職クラスを対象としたセミナーを、東京・名古屋・大阪・福岡と全国で７回の「1on1セミナー」を開催しました。
こうした活動は、比較的定性的成果が中心になる傾向があると思いますが、定量成果を見せることが何よりも一番説得力があると考え、1on1のトライアル部門はスタート前からアンケートによるデータ（コミュニケーションの良さを、上司・部下双方に６段階評価他）をとっています。そうしたアンケート結果を時系列で見てみると、やはり1on1を導入した上司部下のペアと、導入するものの、実施が徹底していない（やったり止めたり）上司部下のペアでは、アンケート結果の違いがハッキリでますね。
社内認定コーチの数人からは、インタビューを通じて、効果が出ているという話を聞きます。1on1を習い実践した管理職からは、『「1on1を始めたら、部下から色々な意見を聞けるようになった。」それで「それなら、自分でやってみたら？」と部下へ伝えると、その後部下のモチベーションが上がって、今まで以上にイキイキと業務をしてくれている。』というような話を聞きました。また、ある部門長より、『1on1を部門に導入したが、逆にそのことで管理職（上司）が部下について良く理解していない事例を複数聞くなど、上司と部下が定期的に話し合うことは仕事をする上で、とても大切なことだ。また部下側も「話を聴いてもらっただけで、スッキリした。」など、上司・部下ともに相互理解の場になっている印象だ。』などの言葉を私自身も直接聞いています。
はい、私は社内では第一号の認定者です。私が1on1の良さを知る上では、コーチングの知識・スキルを持ち、しかも実践している必要があります。しかし、毎月２回部下との1on1を実践していますが、正直なかなか難しいですね。答えは部下に出してもらうことが大切ですし、その場に適した質問もまだまだこれからだな～と自分自身の非力を誰よりも実感しています。お問合せ・お見積り依頼
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