部下の主体性を育てるために必要なリーダーの主体性とは？

株式会社NEWONEでは、2020年8月にテレワークを実施している企業の管理職300名強にアンケートを行い、

テレワーク時代に求められる能力に「主体性」が必要であるという結果が出ています。

（１）テレワークで活躍する人と活躍していない人を比べたときに、活躍する人が"特に"保有している能力は何だと思いますか？

1位：主体性（物事に進んで取り組む力）：15.9％

2位：実行力（目的を設定し確実に行動する力）：9.7％

3位：発信力（自分の意見をわかりやすく伝える力）：8.4％

（２）テレワークが増えるご時世において、新入社員に"早期に"高めてほしい能力は何ですか？

1位：主体性（物事に進んで取り組む力）：14.2％

2位：思考力（自分自身で深く考える力）：11.0％

3位：課題発見力（現状を分析し目的や課題を明らかにする力）：9.4％

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人材育成において、コーチングを活かしたい殆どの方が、上記の結果の通り、

部下育成・メンバー育成において「主体性」を引き出したいと奮起しているのではないでしょうか。

部下の「主体性」を引き出すには、部下に社会人としての責任を負わせるだけでなく、

リーダーの「主体性」も影響を与えます。ロールモデルとしての役割ですね。

リーダーがどのように主体性を引き出すのか？

だけでなく、リーダーにはどのような主体的な取り組みが求められるのか、

ビジネス書で有名な「７つの習慣」の中にある第1の習慣「主体的である」から

少し紐解いていきたいと思います。

「主体的である」とは？？

主体的とは、上記のアンケート結果にもあるように

「物事を進んで取り組む力」「自発的に率先して行動する」イメージですが、

大きな意味で言うと、「責任を受ける」ことを意味しています。

状況や条件のせいにして、自分の取り巻く環境に影響を受けて、感情的になる人は、主体的とは言えません。

つまり、上手くいっていない、なかなか進まない、結果がでないことを、

組織や部下・メンバーのせいにしていることは「主体的」とは言えないということです。

チーム作りにしても、部下育成にしても、

困難に直面していると感じたときに、現在の自分や他者との関係を客観的に眺め、

新しい視点から物事を見ようとする積極性が「主体的」と言えるのではないでしょうか。

過去のやり方が通用しなくなったら、

キャリアにおける重要なトランジション（変わり目、移行期）の時期に入っています。

相手を変えようとせずに、自分を変えて相手に影響を与える存在が、

リーダーに必要な「主体性」ではないでしょうか。

そんな変わり目に、コーチングを活かしてみませんか？